管理職のパワハラ自己診断の進め方｜本人に気づいてもらうためのポイント

公開日 2026年9月15日／編集：株式会社パワハラチェック

パワハラの行為者の多くは、自分の言動がパワハラに当たるとは思っていません。管理職に自己診断を受けてもらうのは、本人に自分の指導や考え方の傾向に気づいてもらうためです。この記事では、自己診断を社内で実施するときの目的の伝え方、進め方、結果の活かし方を説明します。

なぜ管理職の自己診断が必要か

厚生労働省の委託調査「令和5年度職場のハラスメントに関する実態調査」では、過去3年間にパワハラを受けた経験がある人の割合は労働者全体で19.3%でした。パワハラは珍しい出来事ではなく、どの職場でも起こりうるものです。

社員アンケートや相談窓口は、被害を受けた側からの情報をもとにしています。これに対して自己診断は、行為者になりうる側に目を向けて、問題が起きる前に気づいてもらう取り組みです。パワハラ指針でも、周知・啓発にあたっては、パワハラの発生の原因や背景について労働者の理解を深めることが重要だとされています。

本人に悪気がなくても、次のような言動や考え方は、パワハラにつながりやすいと言われています。

行為そのものだけでなく、その背景にある考え方や、周囲の反応まで振り返ることが、自己診断のポイントです。どのような言動がパワハラに当たるかは、パワハラの6類型と具体例で紹介しています。

「パワハラをしている人を探すための調査」と受け止められると、正直に回答してもらえません。実施の案内では、次の点を伝えます。

自己診断を研修の前に受けてもらうと、研修の内容を自分のこととして聞いてもらいやすくなります。研修の後にもう一度受けてもらうと、意識の変化を確かめられます。

業務の合間に落ち着いて回答できるよう、回答期間に余裕を持たせます。Webで回答できる形式にすると、紙の回収や集計の手間もかかりません。

結果を返すだけで終わらせず、どの傾向が高かったのか、どういう行動を変えるとよいのかを本人が理解できるようにします。リスクが高い結果が出た管理職には、責める形ではなく、面談などで指導の仕方を一緒に見直す機会を設けると効果的です。

管理職全体で共通して高い傾向があれば、研修のテーマとして取り上げます。特定の部署に高い結果が集中している場合は、業務量や人員配置など、職場環境の問題が背景にないかも確認します。

新しく管理職になった人を対象に含めながら、年に1回など定期的に実施すると、変化を追いやすくなります。