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パワハラ防止法とは？企業に義務づけられている措置をわかりやすく解説

公開日 2026年9月15日 ／ 編集：株式会社パワハラチェック

「パワハラ防止法」は、職場のパワハラを防ぐための措置を企業に義務づけた法律の通称です。この記事では、対象となる企業、パワハラの定義、企業が取らなければならない措置、違反した場合の扱いを、厚生労働省の指針にもとづいて整理します。

パワハラ防止法とは

パワハラ防止法という名前の法律があるわけではありません。「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（労働施策総合推進法）の改正によって設けられた、パワハラ防止に関する規定（第30条の2など）を指してこう呼んでいます。

この規定により、事業主は、職場のパワハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう、相談に応じて適切に対応するための体制を整えるなど、雇用管理上必要な措置を講じなければならないとされました。

いつから、どの企業が対象か

中小企業には2022年3月末まで努力義務の期間がありましたが、現在は企業規模にかかわらず、労働者を雇用するすべての事業主に措置が義務づけられています。正社員だけでなく、パートタイム労働者や契約社員など、雇用するすべての労働者が対象です。派遣労働者については、派遣元だけでなく派遣先も措置を講じる必要があります。

職場のパワハラの定義

厚生労働省の指針では、職場のパワハラを、職場において行われる次の3つの要素をすべて満たすものとしています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であって
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
3. 労働者の就業環境が害されるもの

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには該当しません。

「職場」には、ふだん働いている場所以外でも、出張先や取引先など業務を行う場所が含まれます。代表的な言動は6つの類型に整理されています。具体例はパワハラの6類型と具体例で紹介しています。

企業に義務づけられている措置

指針では、事業主が講じなければならない措置として、次の内容が示されています。

1. 方針の明確化と周知・啓発

• パワハラの内容と、パワハラを行ってはならないという方針を明確にし、管理監督者を含む労働者に周知・啓発する
• パワハラを行った者には厳正に対処する旨の方針と対処の内容を、就業規則などに定め、周知・啓発する

周知の方法としては、就業規則への規定、社内報や社内ホームページへの掲載、研修や講習の実施などが例に挙げられています。

2. 相談に応じ、適切に対応するための体制の整備

• 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
• 相談窓口の担当者が、内容や状況に応じて適切に対応できるようにする

パワハラが実際に起きている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、該当するかどうか微妙な場合でも、広く相談に対応することが求められています。

3. パワハラが起きたときの迅速かつ適切な対応

• 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• パワハラの事実が確認できた場合は、速やかに被害者への配慮のための措置を行う
• パワハラの事実が確認できた場合は、行為者への措置を適正に行う
• 再発防止に向けた措置を講じる（事実が確認できなかった場合も同様）

4. あわせて講じるべき措置

• 相談者や行為者などのプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知する
• 相談したことや事実確認に協力したことなどを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをしない旨を定め、労働者に周知する

違反した場合はどうなるか

パワハラ防止法には、措置を講じなかったことに対する罰金などの刑事罰はありません。ただし、厚生労働大臣（都道府県労働局）は、必要があると認めるときは事業主に対して助言、指導または勧告をすることができ、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります。また、報告を求められて報告をしなかったり、虚偽の報告をしたりした場合は、過料の対象になります。

行政上の扱いとは別に、パワハラが起きた場合には、行為者だけでなく会社も、使用者責任や安全配慮義務違反などを理由に損害賠償を請求されることがあります。

2026年10月からはカスハラ対策も義務に

2025年に労働施策総合推進法が改正され、2026年（令和8年）10月1日から、顧客や取引先などからの著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）についても、事業主に雇用管理上の措置が義務づけられます。パワハラと同様に、方針の明確化や相談体制の整備などが求められます。すでにパワハラ対策の体制がある企業は、その体制をカスハラにも対応できるよう見直すと効率的です。

何から始めればよいか

まだ対策が十分でない場合は、次の順に進めると取り組みやすくなります。

1. 就業規則などに、パワハラの禁止と懲戒の規定があるかを確認する
2. 相談窓口と担当者を決め、社員に周知する
3. 社内の状況を把握する（社内アンケートや管理職の自己診断など）
4. 把握した課題にあわせて、研修や方針の周知を行う
5. 相談があったときの対応手順を決めておく

法律の解釈や個別の事案への対応は、状況によって判断が変わります。具体的な判断が必要な場合は、弁護士や社会保険労務士、都道府県労働局の総合労働相談コーナーなどにご相談ください。

参考資料

• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）（PDF）
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「あかるい職場応援団」