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パワハラの6類型とは？厚生労働省の指針にもとづく具体例

公開日 2026年9月15日 ／ 編集：株式会社パワハラチェック

厚生労働省のパワハラ指針は、職場のパワハラの代表的な言動を6つの類型に分け、それぞれ「該当すると考えられる例」と「該当しないと考えられる例」を示しています。この記事では、指針の例をそのまま紹介しながら、判断のときに押さえておきたい点を説明します。

パワハラに当たるかどうかの基本

指針では、職場のパワハラを次の3つの要素をすべて満たすものとしています。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること
2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものであること
3. 労働者の就業環境が害されるものであること

客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワハラには当たりません。「厳しく注意した」という事実だけでパワハラになるわけではなく、目的、回数や時間、言い方、相手の問題行動の内容などを総合的にみて判断します。

「優越的な関係」は、上司から部下への言動に限りません。業務に必要な知識や経験を持つ同僚や部下の協力がなければ仕事が進まない場合や、同僚や部下が集団で行う場合も含まれます。パワハラ防止法の全体像はパワハラ防止法の解説をご覧ください。

6類型の一覧

1. 身体的な攻撃（暴行・傷害）

該当すると考えられる例

• 殴打、足蹴りを行うこと
• 相手に物を投げつけること

該当しないと考えられる例

• 誤ってぶつかること

2. 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）

該当すると考えられる例

• 人格を否定するような言動を行うこと（相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む）
• 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと
• 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと
• 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を、その相手を含む複数の労働者宛てに送信すること

該当しないと考えられる例

• 遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない労働者に対して、一定程度強く注意をすること
• その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意をすること

3. 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

該当すると考えられる例

• 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりすること
• 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること

該当しないと考えられる例

• 新規に採用した労働者を育成するために、短期間集中的に別室で研修等の教育を実施すること
• 懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせること

4. 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

該当すると考えられる例

• 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること
• 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること
• 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること

該当しないと考えられる例

• 労働者を育成するために、現状よりも少し高いレベルの業務を任せること
• 業務の繁忙期に、業務上の必要性から、その業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

5. 過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）

該当すると考えられる例

• 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること
• 気にいらない労働者に対して、嫌がらせのために仕事を与えないこと

該当しないと考えられる例

• 労働者の能力に応じて、一定程度業務内容や業務量を軽減すること

6. 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

該当すると考えられる例

• 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること
• 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、本人の了解を得ずに他の労働者に暴露すること

該当しないと考えられる例

• 労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと
• 本人の了解を得て、性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと

6類型を使うときの注意点

例に載っていなくてもパワハラになりうる

指針は、個別の事案の状況によって判断が異なる場合があること、また示した例は限定列挙ではないことを明記しています。6類型に当てはまらない言動でも、3つの要素を満たせばパワハラに当たります。相談窓口では、類型に当てはまるかどうかで門前払いせず、広く相談を受けることが求められています。

「強く注意した」ことだけでは判断できない

精神的な攻撃の「該当しない例」にあるとおり、再三注意しても改善されない場合や重大な問題行動があった場合に、一定程度強く注意することはパワハラに当たらないとされています。一方で、同じ注意でも、人前で大声で繰り返したり、人格を否定する言葉を使ったりすれば、該当する例に近づきます。指導の必要性と、そのやり方が相当かどうかを分けて考えることが大切です。

行為者に自覚がないことが多い

「部下のためを思って」「自分もそうやって育てられた」という考えから、本人に悪気がないまま過大な要求や精神的な攻撃に当たる言動をしている例は少なくありません。研修で6類型を知ってもらうことに加えて、管理職自身が自分の指導や考え方を振り返る機会を作ると、問題が大きくなる前に気づきやすくなります。進め方は管理職のパワハラ自己診断の進め方で紹介しています。

参考資料

• 厚生労働省「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）（PDF）
• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」